PRÀCTICA 2

En aquest treball hi ha gràfics que al enganxar-ho al blog no es veuen correctament. Per això com t'hem enviat la pràctica al teu correu, per aquí no la penjo.

PRÀCTICA 1

 PRÀCTICA 1

Descriviu un model (ideal per a vosaltres) de direcció o lideratge que us agradaria tenir a l’empresa on treballeu (o treballareu algun dia).

Segons el meu criteri un model de direcció o lideratge ideal en una empresa seria aquell en que la base competitiva de l’empresa sigui el coneixement, el talent i la innovació. Que no es tingui por per canviar les coses, per innovar. Un model on la evolució continua y la adaptació a nous escenaris sigui fàcil i àgil.

Un líder ideal hauria de tenir les següents capacitats:

-          Que no es conformi amb el que té, sinó que vagi més enllà mitjançant la innovació  i així poder-se mantenir com empresa sempre competitius.

-          Ha de tenir en compte els treballadors, que aquests puguin dir el que pensen sigui correcte o no, i intentar captar les bones idees d’aquests. Per sortir una bona idea han de sortir moltes idees no tan bones.

-          Ha de saber reconèixer el mèrit de tothom, i no quedar-se els mèrits dels seus treballadors com a propis.

-          Ha de saber transmetre als treballadors que els errors no son una taca a l’expedient, sinó alguna cosa de la que tothom n’ha d’aprendre perquè no es torni a cometre. Això si, també ha de saber transmetre que el nombre d’errors ha de ser el mínim.

-          Ha de millorar contínuament la manera de fer, sistemes productius, temps, ..., però sobretot ha de fomentar el coneixement  tàcit, que es deixi fer a les persones, que ells son els que millor poden saber quina és la millor manera de fer aquella tasca que ells fan cada dia, perquè de les idees de tothom en podem aprendre tots.

-          Ha de saber motivar als seus treballadors, que sàpiga crear cultura d’empresa, fent que la gent vagi a treballar creient amb el projecte que té entre mans.

-          Ha de saber seleccionar els seus treballadors i si un treballador va a passar el temps aquest queda fora. Que sàpiga valorar l’esforç.

-          Ha de saber trobar el millor lloc de feina per cada treballador, no tothom serveix per tots els llocs de feina.

-          Ha de transmetre als seus treballadors confiança, respecte, seguretat, agraïment, acceptació per tot allò que proposin i sigui viable. Que sàpiga escoltar, que tingui habilitats socials, que sigui transparent, que sigui clar, amb objectius clars, que sàpiga comunicar correctament l’objectiu, que marqui correctament les tasques (el qué, el com i el quan), que no hi hagi lloc a la incertesa o a comunicacions contradictòries per diferents direccions.

-          A l’hora d’assolir un objectiu ell també hi ha d’estar implicat, ha de ser un membre més de l’equip, que no sigui simplement un controlador, encara que la seva feina és controlar i que tot vagi per on ha d’anar. Que no li caiguin els anells per ser un membre més de l’equip, que sàpiga arromangar-se les mànigues.

-          Ha de ser un exemple per tots els seus treballadors.

-          No pot demanar res que ell no estigui disposat a donar.

-          Ha de saber transmetre confiança perquè la gent faci pluja d’idees, mai se sap d’on pot venir una bona idea, cal estar obert a tot.

-          S’ha de saber envoltar de la millor gent, de gent molt qualificada, no ha de tenir por d’envoltar-se dels millors. Ha d’envoltar-se de gent molt diferent i que tingui molts punts de vista diferents.

-          Ha de saber transmetre la idea d’equip, transmetre la idea de que aconseguir l’objectiu és benefici de tot l’equip. Al mateix temps ha d’ aconseguir fer veure a la gent que treballant en equip s’aconsegueixin coses que de forma individual seria impossible. Fomentar la idea de que 1 + 1 al treballar en equip no és 2 sinó 3 o 4.

-          Ha de fer que tots els treballadors de l’empresa se sentin valorats sigui quin sigui el seu lloc de feina.

-          Ha de saber direccionar l’equip perquè aquest vagi cap a l’objectiu que vol. Ha de tenir prou habilitat perquè la gent faci el que ell vol sense que semblin imposicions manades per ell per ser el líder sinó la idea de que és el millor per assolir l’objectiu de l’equip.

Descriu un model de direcció o lideratge que hagis viscut en cap empresa que hagis treballat o que trobis per Internet. En el primer cas, no apuntis noms. En ambdós casos, has de ser concret amb els fets (positius i/o negatius), intentant deixar de banda les persones. Centreu-vos, doncs, en el problema per poder analitzar-lo de la manera més imparcial possible.

En una empresa en la que jo vaig treballar em vaig trobar en aquest seguit de situacions.

No es valora als treballadors pel que son capaços de fer, sinó per el seu nivell d’estudis. Vull dir que és una empresa en la que encara que una persona tingui molt potencial com no té una carrera superior no arribarà mai a un alt càrrec. Es prefereix agafar una persona de l’exterior per ocupar aquell càrrec encara que no se’l coneix i no conegui com funciona l’empresa. Penso que això és un gran error, si es té personal qualificat dintre de l’empresa crec que és molt bona opció comptar amb ells per aquests nous càrrecs. És una manera de comptar amb gent que ja domina l’empresa i fer que aquesta es senti valorada, y no començar de zero amb persones que no coneixen l’empresa. Amb la motivació de les persones és quan s’aconsegueixen més coses. Hem de tenir en compte que la motivació de la gent és important; i si la gent veu que els esforços i les capacitats es tenen en compte per promocions, és més que probable que hi posin més interès i esforç en les seves tasques. El recurs de buscar fora, hauria de fer-se servir només quan a dins de l’empresa no tenim el que requereix el lloc de feina o en un cas més extrem; quan cal fer un gir complet a la situació per intentar millorar-la.

També és una empresa en la que tot havia de ser com el jefe diu i de la manera que ell diu, sense deixar que els treballadors facin la feina com ells saben, ja que si ells són els que cada dia fan la mateixa feina potser saben millor quina és la manera més adient  de fer-la, o potser no, però crec que és molt interessant comptar amb la opinió dels treballadors ja que poden aportar informació útil. La informació pràctica del dia a dia la tenen els operaris i la gent que desenvolupa les tasques de manera rutinària i moltes vegades les decisions teòriques no s’adapten bé a la realitat pràctica. 

És una empresa que a l’hora de fer processos de millora no es tenia en compte als treballadors, només opinaven els directius, sense pensar que els treballadors potser tenien informació o solucions millors que les que podrien aportar ells. O potser no, però per preguntar no es perd res no? Ja que les millors idees no sempre han de venir de la cúpula superior. Podem possar exemples tan simples com: la distribució de les eines i materials per treballar (un esquerrà i un dretà les tindran de manera diferent), la proximitat dels components, les alçades de treball i l’ergonomia dels llocs de feina........ Són petits conceptes que moltes vegades no es consideren per desconeixement; però que s’ha demostrat que optimitzen molt els temps de feina, redueixen l’absentisme laboral i milloren la predisposició de la gent al treball. 

Com aspecte positiu dir que és una empresa que un any va tenir un marge de benefici molt elevat i al desembre, la paga extra de Nadal la va duplicar a tots els treballadors, fent d’aquesta manera partícip als treballadors dels beneficis obtinguts i motivant-los per continuar així.

És una empresa que deixa que els seus treballadors proposin les formacions que els hi agradaria adquirir sobre els seus llocs de feina. Aquest seria un aspecte positiu ja que els treballadors se senten valorats i que poden proposar el que veritablement més els hi fa falta i no es troben amb formacions obligades que a vegades no aporten grans coneixements.

És una empresa en la que un treballador no pot fer res sense la supervisió directa del seu càrrec superior endarrerint d’aquesta manera tots els processos. És una empresa amb molta burocràcia en la que hi intervé molta gent que ni tan sols sap exactament que s’està fent o que ni tan sols es troben aquells dies a la fàbrica i se’ls ha d’esperar per poder dur a terme les operacions. Això fa que els treballadors se sentin poc valorats que no tingui capacitat de decisió, que en definitiva la seva feina la podria fer qualsevol.

És una empresa que l’estudi d’idiomes només el fomenta entre els alts càrrecs. Això si quan venen treballadors d’altres fàbriques que tenen repartides pel món (americans, anglesos, xinesos...) els deixen amb treballadors de tots els nivells, sigui quin sigui el seu nivell d’angles. Des del meu punt de vista el no formar en idiomes a tots per igual, suposa que a l’hora de realitzar promocions la gent que puja pot tenir mancances en idiomes i has de tornar a invertir temps i recursos en formar-la, Tenint una persona capaç, però que no parla res més que castellà i català.

És una empresa que sembla que no tingui uns objectius clars, que avui anem cap aquí i demà anem cap allà. Aquesta és una situació que desmotiva molt als treballadors, que tenen la sensació que la feina que fan no serveix per res, és la sensació d’anar tapant forats sense un rumb fix.

Un aspecte positiu és que aquesta empresa té horari flexible per facilitar la combinació de la vida professional amb la vida personal dels seus treballadors. Aquest aspecte és molt positiu per les persones que tenen fills i per les persones que al sortir de la feina han d’anar a estudiar entre d’altres coses, facilita molt el poder fer altres coses a part de treballar. Aquest és un aspecte que els treballadors valoren molt positivament.

És una empresa d’estructura molt vertical en la que esta molt marcat el nivell de cada persona, fent que una persona de nivells baixos casi mai pugui accedir a parlar amb les persones de major nivell. Perdent d’aquesta manera informació que podria ser interessant.

És una empresa en la que el líder detecta que entre dos treballadors hi ha un problema ja que un d’ells ha calumniat a l’altre i en comptes de prendre mesures, aplicar-les en aquest treballador i no consentir actituds com aquestes, simplement se li diu que l’altre treballador té aquest problema que això no pot ser, però no es prenen mesures, deixant al treballador calumniat indefens. I el pitjor de tot que si no hi ha una mesura aplicada per situacions així aquestes es van repetint, per no haver-les frenat a temps. I amb el temps el nombre d’aquest tipus de treballadors ha augmentat. La base d’una bona convivència en l’àmbit laboral és el respecte a les persones, si bé l’empresa hauria de fomentar-lo i promoure’l, també ha de vetllar per que es mantingui; i això vol dir donar exemple de dalt a baix i tallar de manera fulminant les sortides de to i els petits incidents. Si no es vol amb sancions a la primera, amb amonestacions verbals; però arribat el cas, s’han de prendre les mesures necessàries per tallar de manera exemplar el problema.